Ricerchiamo personale: a chi rivolgersi? Consigli, siti, aziende

In azienda ricerchiamo personale, ma non sappiamo se attivarci internamente per la ricerca e selezione oppure rivolgerci ad aziende esterne. In questo articolo cerchiamo di dare risposta a tali dubbi, affrontando gli step necessari di riflessione e poi quelli operativi per comprendere e orientarsi nella ricerca del personale in azienda.

Ricerchiamo personale: cosa fare?

Se state ricercando personale in azienda, avete bisogno di un approccio metodico e ben pianificato. La selezione del candidato ideale non si limita alla pubblicazione di annunci di lavoro. Ricercare personale richiede un approccio olistico che supera la semplice pubblicazione di un annuncio di lavoro. Comprendere il mercato, definire chiaramente il ruolo, scegliere i canali di reclutamento adeguati e avere un processo di selezione e onboarding ben definito sono passaggi fondamentali per reclutare candidati efficacemente.

Definizione delle competenze

Prima ancora di iniziare la ricerca di personale, è fondamentale capire quali competenze sono necessarie per il ruolo, ma soprattutto definire come intendete valutarle. Questo passaggio è cruciale per assicurarsi che il processo di selezione sia allineato con le esigenze aziendali e che i candidati selezionati possiedano realmente le competenze richieste.

• Mappatura delle competenze: prima di pubblicare qualsiasi annuncio di lavoro, effettuate una mappatura dettagliata delle competenze tecniche e trasversali necessarie per il ruolo. Questo include non solo le abilità specifiche del settore, ma anche competenze come il problem solving, la capacità di lavorare in team e la leadership.
• Strumenti di valutazione: definite in anticipo gli strumenti e le metodologie che userete per valutare queste competenze. Ciò può includere interviste comportamentali, test tecnici, case study, o anche assessment di gruppo. L’obiettivo è avere un quadro chiaro di come ciascuna competenza verrà misurata durante il processo di selezione.
• Coerenza con la cultura aziendale: assicuratevi che il processo di valutazione delle competenze sia allineato non solo con le esigenze tecniche del ruolo, ma anche con i valori e la cultura aziendale. Questo aiuta a identificare candidati che non solo sono tecnicamente adeguati, ma che si integreranno bene nell’ambiente di lavoro.

Definizione del profilo candidato

• Identificate le esigenze: è essenziale avere chiarezza sulle esigenze aziendali e sul tipo di competenze richieste per il ruolo. Considerate sia le competenze tecniche sia quelle trasversali.
• Descrivete il ruolo: redigete una descrizione di lavoro dettagliata che includa responsabilità, competenze necessarie, esperienza richiesta e qualsiasi qualifica specifica. Comunicate anche la cultura aziendale e i valori per attrarre candidati in linea con questi.

Conoscenza del mercato

• Analizzate il mercato del lavoro: comprendete il mercato del lavoro corrente per il ruolo specifico, inclusi i livelli di retribuzione, la disponibilità di talenti e le posizioni geografiche più competitive.
• Targeting: identificate se il target demografico ha particolari preferenze o comportamenti che possono influenzare dove e come cercano opportunità di lavoro.

Scegliere i canali di reclutamento adeguati

• Piattaforme di lavoro: utilizzate siti di lavoro generalisti come Indeed o LinkedIn, ma anche piattaforme di nicchia specifiche per il settore o la professione.
• Social media: sfruttate i social media non solo per pubblicare offerte di lavoro ma anche per mostrare la cultura aziendale. LinkedIn, Twitter e Instagram possono essere efficaci.
• Networking e raccomandazioni: incoraggiate il passaparola interno, partecipate a eventi di settore o fiere del lavoro per incontrare potenziali candidati.
• Headhunting: per ruoli di alto livello o altamente specializzati, considerate l’uso di headhunter o agenzie di reclutamento che possono aiutare a trovare candidati passivi.

Processo di selezione

• Screening efficace: assicuratevi di avere un processo di screening che valuti efficacemente le competenze e l’esperienza dei candidati in relazione al ruolo.
• Interviste: le interviste dovrebbero essere strutturate per valutare non solo le competenze tecniche ma anche l’adattabilità culturale e le soft skills. Evita domande banali
• Feedback: fornite feedback tempestivi ai candidati, anche se non sono stati selezionati, per mantenere una buona immagine aziendale.

Onboarding

• Una volta selezionato il candidato, è cruciale avere un processo di onboarding strutturato per integrarlo efficacemente nell’organizzazione e nella squadra.

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Ricerca del personale in modo autonomo: accortezze

Quando il processo di reclutamento è affidato esclusivamente a una figura tecnica, spesso l’attenzione si concentra sulle competenze tecniche e professionali del candidato, trascurando aspetti fondamentali quali motivazione, driver personali e capacità di adattarsi alla cultura aziendale.

D’altro canto, affidare il processo unicamente a un professionista delle risorse umane può portare al rischio di valutare in modo superficiale le competenze tecniche del candidato, finendo per selezionare persone che sanno presentarsi bene, ma che in realtà potrebbero non possedere le abilità tecniche necessarie.

È essenziale che entrambe le figure, tecnica e HR, siano coinvolte nel processo di selezione. La collaborazione tra queste due figure permette di bilanciare la valutazione, assicurando che i candidati siano non solo tecnicamente adeguati, ma anche motivati e in grado di integrarsi nell’ambiente aziendale.

Nelle piccole e medie imprese (PMI), può essere difficile disporre contemporaneamente di queste competenze interne, a causa di limitazioni di budget o di organico. In questi casi, rivolgersi a terzi diventa una soluzione efficace. Agenzie di reclutamento specializzate o consulenti HR esterni possono offrire l’expertise necessario per valutare in modo equilibrato sia le competenze tecniche sia quelle personali e trasversali dei candidati.

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Al seguente link un approfondimento sulle competenze relative alle risorse umane

Affidarsi ad una Agenzia Per il Lavoro: cose da sapere

L’ingaggio di un’Agenzia per il Lavoro Temporaneo (APL) può essere una soluzione efficace per le aziende che necessitano di personale qualificato per periodi limitati o per progetti specifici. Se da una parte l’ingaggio di un’APL può offrire flessibilità e accesso immediato a talenti specifici, è essenziale procedere con cautela, assicurandosi di aver compreso tutti gli aspetti del servizio offerto e di aver messo in atto misure per mitigare i potenziali rischi.

Elementi da valutare per l’ingaggio di una APL

1. Qualità del personale fornito: uno dei rischi principali è che il personale fornito dall’APL non sia all’altezza delle aspettative in termini di competenze o di adattabilità culturale all’azienda cliente.
2. Costi nascosti: alcune APL potrebbero avere strutture di costi complesse, con tariffe aggiuntive non immediatamente evidenti al momento dell’ingaggio.
3. Dipendenza dall’APL: un uso eccessivo delle APL può portare a una dipendenza da queste per il reclutamento, limitando lo sviluppo di strategie di assunzione interna a lungo termine.
4. Questioni legali e contrattuali: potrebbero sorgere complicazioni legali relative alla conformità con le normative del lavoro, occorre sempre fare un passaggio con il Legal per assicurarsi sia tutto ok.

Alcuni consigli utili per evitare rischi

1. Verifica della reputazione e delle referenze: prima di ingaggiare un’APL, è fondamentale verificare la sua reputazione nel mercato e chiedere referenze specifiche su collaborazioni precedenti simili a quella che si intende avviare.
2. Chiarezza contrattuale: assicuratevi che il contratto con l’APL sia chiaro in termini di costi, obblighi, responsabilità e aspettative. È importante definire chiaramente la durata del servizio, le tariffe, i criteri di selezione del personale e le modalità di risoluzione delle controversie.
3. Comunicazione delle esigenze: comunicate chiaramente all’APL le competenze tecniche e trasversali richieste, nonché le aspettative relative alla cultura aziendale e all’integrazione del personale.
4. Monitoraggio e feedback: mantenete un canale di comunicazione aperto con l’APL per fornire feedback regolare sul personale ingaggiato e per risolvere tempestivamente eventuali problemi.
5. Pianificazione a lungo termine: considerate l’ingaggio di personale tramite APL come parte di una strategia di reclutamento più ampia, che includa anche lo sviluppo di risorse interne e la costruzione di un marchio di datore di lavoro attraente.

In questa guida troverai la lista di tutte le Agenzie per il Lavoro che operano in Italia

Ingaggiare un Headhunter: Pro e Contro

L’ingaggio di un headhunter, o cacciatore di teste, è una strategia utilizzata dalle aziende per trovare talenti altamente qualificati, spesso per posizioni di livello medio-alto o altamente specializzate. Lavorare richiede una selezione attenta del professionista, una comunicazione chiara delle proprie esigenze e aspettative, e un impegno per una valutazione approfondita dei candidati. Con le giuste precauzioni, l’ingaggio di un headhunter può portare a una collaborazione fruttuosa e all’assunzione di talenti di alta qualità.

Contro:

1. Costi elevati: i servizi di un headhunter possono essere costosi, tipicamente una percentuale dello stipendio annuale del candidato assunto, il che può essere un investimento significativo.
2. Rischi nella scelta: non tutti i headhunter offrono lo stesso livello di servizio o hanno accesso alla stessa qualità di candidati. Scegliere il headhunter sbagliato può portare a delusioni.
3. Potenziale mismatch culturale: sebbene un headhunter possa trovare candidati con le competenze tecniche richieste, non sempre riesce a valutare pienamente l’adattabilità culturale del candidato all’azienda.
4. Dipendenza da terzi: affidarsi regolarmente a headhunter per il reclutamento può rendere l’azienda dipendente da fornitori esterni per la sua strategia di talent acquisition, limitando lo sviluppo di capacità interne.
5. Conflitti di interesse: in rari casi, potrebbero sorgere conflitti di interesse, specialmente se il headhunter lavora contemporaneamente per aziende concorrenti o propone lo stesso candidato a più clienti.

Pro:

1. Accesso a candidati passivi: i headhunter hanno reti estese e possono raggiungere candidati che non sono attivamente alla ricerca di un nuovo impiego ma potrebbero essere interessati a una buona opportunità.
2. Risparmio di tempo: la ricerca e la selezione di candidati richiedono tempo. Delegando questo processo a un headhunter, l’azienda può concentrarsi sulle sue attività principali.
3. Esperienza e specializzazione: I’headhunter spesso si specializzano in settori o funzioni specifiche, il che significa che hanno una profonda comprensione del mercato e sanno dove trovare i migliori talenti.
4. Processo di selezione qualitativo: grazie alla loro esperienza, i headhunter possono effettuare una preselezione accurata, presentando solo candidati che corrispondono strettamente ai requisiti dell’azienda.
5. Confidenzialità: l’utilizzo di un headhunter può mantenere la riservatezza del processo di assunzione, particolarmente importante per ruoli sensibili o quando si sostituiscono dipendenti attuali.

Trovi qui l’elenco degli Headhunter e le rispettive società che operano in Italia

A questo link un approfondimento sui più famosi Headhunter italiani

Migliori siti web per ricercare personale

Questi siti offrono diversi approcci e strumenti per il reclutamento, dalla pubblicazione di annunci alla ricerca attiva di candidati, rendendoli risorse preziose per aziende di ogni dimensione e settore. Ecco un elenco dei siti web più famosi per la ricerca di personale, con le loro caratteristiche principali:

• LinkedIn: rete professionale globale che permette di pubblicare offerte di lavoro, cercare candidati attraverso un vasto database e utilizzare strumenti di networking. È ideale per il reclutamento passivo e attivo in quasi tutti i settori. Linkedin e Recruiting: qui una guida utile
• Indeed: aggregatore di annunci di lavoro che raccoglie offerte da molteplici fonti, consentendo alle aziende di pubblicare gratuitamente annunci. Offre anche strumenti a pagamento per aumentare la visibilità delle offerte.
• Glassdoor: piattaforma che combina recensioni aziendali da parte dei dipendenti con annunci di lavoro. Permette ai candidati di avere un’idea della cultura aziendale e alle aziende di attrarre talenti attraverso la trasparenza.
• Monster: uno dei più grandi siti di ricerca di lavoro, offre una vasta gamma di servizi che includono la pubblicazione di offerte di lavoro, la ricerca di curriculum e risorse per il career coaching.
• InfoJobs: molto utilizzato in Europa, offre una piattaforma intuitiva per la pubblicazione di annunci di lavoro e la ricerca di candidati, con un ampio database di professionisti.
• Stack Overflow Careers: dedicato al reclutamento di sviluppatori e professionisti IT, permette di accedere a una community di esperti e di pubblicare offerte di lavoro specifiche per il settore tecnologico.
• Hired: si concentra su professionisti del settore tecnologico, design e business, offrendo un approccio basato sulle competenze per abbinare i candidati alle posizioni aperte.

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