Recruiting, la banalità delle domande e 5 strategie smart per evitarle

La pratica di porre domande generiche e prevedibili durante i colloqui di lavoro, come chiedere a un candidato se lavora bene in gruppo, è spesso inefficace nel rivelare informazioni veritiere e approfondite sui candidati.

La banalità del recruiting

Le domande banali nei colloqui di lavoro sollevano un punto fondamentale nel processo di selezione: la tendenza a formulare quesiti che non solo non catturano l’essenza delle competenze o delle soft skill dei candidati, ma offrono anche ampio spazio per risposte superficiali e poco significative. Questo approccio limita gravemente l’efficacia del processo di valutazione, poiché i candidati sono spinti a fornire risposte che ritengono siano quelle desiderate dai recruiter, piuttosto che espressioni sincere delle loro reali capacità e caratteristiche.

• Risposte superficiali: le domande banali promuovono risposte prevedibili. I candidati, ansiosi di fare una buona impressione, sono incentivati a offrire risposte ottimistiche ma non necessariamente accurate o riflettenti le loro vere capacità o esperienze.

• Valutazione inefficace: chiedere direttamente a un candidato se possiede una determinata competenza o soft skill (come il lavoro di squadra, la leadership, la gestione dello stress, ecc.) non fornisce alcuna verifica concreta o dimostrazione di tale abilità. Le affermazioni auto-dichiarate non sono sufficienti per una valutazione approfondita.

• Mancanza di profondità: le risposte a domande generali non riescono a esplorare le sfumature o le circostanze specifiche in cui una competenza è stata applicata. Ciò riduce l’opportunità di comprendere come un candidato potrebbe comportarsi in situazioni complesse o sfidanti.

Adottare strategie di intervista che stimolino i candidati a fornire prove concrete delle loro abilità e a riflettere in modo critico sulle loro esperienze passate è fondamentale per un processo di valutazione efficace. Solo così è possibile garantire che la valutazione delle competenze e delle soft skill sia basata su evidenze reali e non su risposte conformiste, massimizzando le possibilità di identificare candidati veramente adatti al ruolo e alla cultura aziendale.

5 Strategie utili per fare colloqui più smart e intelligenti

Il setting e le dinamiche tra recruiter e candidato devono essere attentamente strutturati, non solo per valutare le competenze tecniche, ma anche per sondare le soft skills, l’adattabilità culturale e la capacità di risolvere problemi complessi.

L‘obiettivo di integrare queste strategie avanzate nel processo di selezione è duplice: da un lato, si mira a creare un ambiente in cui i candidati possano esprimere al meglio le proprie competenze e personalità; dall’altro, si offre ai recruiter gli strumenti per fare scelte più informate e strategicamente allineate alle esigenze aziendali.

1. Osservare le reazioni autentiche del candidato

Puntare sul momento in cui il candidato abbassa la guardia è cruciale per cogliere la sua vera essenza. Durante il colloquio, è importante creare un ambiente in cui il candidato si senta a suo agio, favorendo così momenti di genuinità che possono rivelare aspetti fondamentali della sua personalità e del suo potenziale di integrazione nel team. Questi momenti possono emergere attraverso domande aperte che stimolano la riflessione o la condivisione di esperienze personali.

Creare un'atmosfera rilassata non è sempre e comunque una buona idea, ma se l'obiettivo è quello di osservare una reazione autentica, allora occorre creare un setting almeno temporaneo di questo tipo.

• Conversazione informale: iniziare l’intervista con una conversazione leggera può aiutare a ridurre la tensione. Domande come “Come è stata la tua giornata finora?” o commenti su argomenti neutri possono fare la differenza.

• Empatia: mostrare empatia e comprensione può incoraggiare il candidato a sentirsi più a suo agio, favorendo un dialogo più aperto e onesto.

• Domande inaspettate: introdurre occasionalmente domande non convenzionali o creative, come “Se potessi scegliere una superpotenza, quale sarebbe e perché?” può sorprendere piacevolmente il candidato, stimolando risposte autentiche.

• Porre domande di approfondimento: seguire le risposte iniziali con domande di approfondimento può guidare il candidato a rivelare più dettagli, esplorando così strati più profondi della loro personalità e esperienza.

• Ricambiare con segnali non verbali positivi: sorridere e mantenere un contatto visivo amichevole può rendere il candidato più a suo agio nel condividere apertamente.

2. Introdurre un doppio controllo

Il “Controllo Doppio” è una tecnica di intervista che implica porre allo stesso candidato domande simili in momenti diversi del colloquio, variando il contesto o il modo in cui la domanda viene formulata, per valutare la coerenza e l’autenticità delle risposte. Questa strategia può essere particolarmente utile per identificare discrepanze nelle risposte che potrebbero indicare una mancanza di sincerità o una comprensione superficiale del tema trattato.

Variare il contesto: cambiare il contesto o la prospettiva della domanda senza alterarne il nucleo centrale. Questo può aiutare a verificare se il candidato mantiene la stessa linea di risposta o se si adatta alle presunte preferenze dell'intervistatore.

• Preferenze implicite: modificate leggermente la formulazione della domanda per lasciar intendere una preferenza per una certa risposta. Ad esempio, se la prima volta avete chiesto se preferisce lavorare in team o individualmente senza mostrare preferenze, la seconda volta potreste sottolineare quanto sia importante il lavoro di squadra per l’azienda prima di porre una domanda simile.

• Confrono aperto: se notate discrepanze significative nelle risposte, potreste delicatamente sollevare l’argomento per vedere come il candidato spiega le differenze. Questo può fornire ulteriori insight sulla loro capacità di riflessione e autovalutazione.

Esempio di doppio controllo

Prima Domanda (es: enfasi sull’autonomia)

A inizio colloquio, dopo aver discusso delle responsabilità del ruolo che richiedono un certo grado di indipendenza:

• “In passato, hai mai avuto l’occasione di portare avanti un progetto in totale autonomia? Qual è stato il risultato e come hai gestito le decisioni chiave?”

Questo lascia intendere che l’autonomia sia un valore apprezzato nell’azienda e che si cerchino candidati capaci di lavorare efficacemente da soli.

Seconda Domanda (es: enfasi sulla collaborazione in Team)

Più avanti nel colloquio, introducendo l’importanza del lavoro di squadra per il successo dei progetti aziendali:

• “Raccontaci di un momento in cui hai lavorato in un team per superare un ostacolo significativo. Come hai contribuito al successo del gruppo e come avete gestito le divergenze di opinioni?”

Qui, la preferenza implicita si sposta sulla collaborazione e sulla capacità di lavorare bene con gli altri, testando la flessibilità del candidato e la sua reazione a una diversa set di valori implicati.

3. Implementare colloqui basati su simulazioni

I colloqui basati su simulazioni rappresentano un salto qualitativo rispetto ai tradizionali colloqui comportamentali. Simulando situazioni lavorative reali, si offre al candidato l’opportunità di dimostrare in modo pratico le proprie competenze di problem-solving e di gestione delle situazioni quotidiane. Questo tipo di colloquio fornisce preziosi insight sulle capacità reali del candidato e sulla sua adattabilità alla cultura aziendale, facilitando un processo di selezione più oggettivo.

Un test fornisce ai candidati un'esperienza più coinvolgente e rappresentativa del lavoro che potrebbero svolgere, facilitando così la decisione finale sia per i recruiter che per i candidati stessi.

• Analisi del ruolo: identificate le competenze chiave e le sfide tipiche del ruolo per cui si sta selezionando e sviluppate simulazioni che riflettano questi aspetti. Assicuratevi che ogni simulazione sia strettamente legata alle responsabilità quotidiane del ruolo.

• Guida al candidato: fornite istruzioni chiare e precise su cosa si aspetta dal candidato durante la simulazione, comprese eventuali tempistiche specifiche. Questo aiuta a ridurre l’ansia e permette al candidato di concentrarsi sul dimostrare le sue competenze.

• Oltre le competenze tecniche: osservate come il candidato gestisce la pressione, lavora in team (se applicabile), comunica e risolve i problemi. Sono tutti aspetti cruciali che emergono naturalmente durante le simulazioni.

4. Domande comportamentali e binarie

Le domande comportamentali e binarie rappresentano una tattica sofisticata nel processo di selezione, consentendo ai recruiter di valutare le competenze, le preferenze e i valori dei candidati attraverso scenari ipotetici e scelte dirette. Questo approccio, diversamente dalle tradizionali domande aperte o chiuse, costringe i candidati a prendere decisioni ponderate, offrendo spunti profondi sul loro stile di pensiero e sui comportamenti lavorativi.

Le domande comportamentali e binarie permettono di rivelare molto su come i candidati affrontano decisioni difficili, gestiscono dilemmi etici o prioritizzano compiti sotto pressione. I

• Situazioni Ipotetiche: progettate scenari che mettano il candidato di fronte a dilemmi realistici legati al lavoro, costringendolo a scegliere tra due opzioni distinte e significative.

• Ragionamento: incoraggiate i candidati a spiegare il processo di pensiero dietro la loro scelta. Questo fornisce un contesto prezioso e una comprensione più profonda delle loro priorità e capacità decisionali.

• Esempio di domanda: “Se dovessi scegliere tra seguire una direttiva con cui non sei d’accordo per rispettare la visione del team o esprimere il tuo dissenso per perseguire un’idea che ritieni migliore per l’azienda, quale strada percorreresti?”

5. Inversione dei ruoli e “dare potere”

L’approccio di “dare potere” al candidato, invertendo i ruoli tradizionali nel contesto del colloquio tra recruiter e candidato, offre una prospettiva unica sulla capacità del candidato di gestire situazioni in cui ha il controllo, riflettendo sul suo potenziale di leadership e sulla sua abilità decisionale.

Con l'inversione dei ruoli e "dare potere" al candidato nel processo di selezione, i recruiter possono ottenere una comprensione più profonda delle capacità di leadership del candidato, delle sue competenze interpersonali e del suo potenziale di adattamento alla cultura aziendale.

• Iniziativa al candidato: in una fase del colloquio, invitare il candidato a guidare la discussione, scegliendo temi o domande che ritiene importanti per dimostrare il suo valore o la sua adattabilità al ruolo. Questo può includere chiedere al candidato di porre domande al recruiter o all’azienda, simulando una dinamica in cui il candidato assume un ruolo più dominante.

• Scelte strategiche: chiedere al candidato di prendere decisioni su ipotetiche strategie aziendali o di progetto, spiegando le ragioni dietro le sue scelte. Questo può includere la valutazione di diversi percorsi d’azione in risposta a una sfida aziendale, permettendo al recruiter di osservare come il candidato gestisce il potere decisionale e quali valori guida le sue decisioni.

• Recruiter come candidato: proporre un gioco di ruolo in cui il candidato diventa il recruiter e deve “intervistare” il recruiter vero e proprio o un altro membro del team. Questo esercizio può rivelare come il candidato percepisce il ruolo per cui si candida, oltre a fornire insight sulle sue competenze interpersonali e capacità di formulare domande pertinenti e penetranti.

• Inversione di Feedback: Dopo un esercizio o una discussione, chiedere al candidato di fornire feedback sulla performance del recruiter o dell’azienda nel colloquio o su come l’azienda gestisce certi processi. Ciò può offrire preziose intuizioni sulla capacità del candidato di osservazione critica e sulla sua propensione a condividere feedback costruttivi.

La sfida per i recruiter sta nell’equilibrare queste tecniche innovative con le pratiche consolidate, assicurando che il processo di colloquio sia non solo efficace ma anche equo e inclusivo.