Reclutare personale efficacemente: oltre le tattiche e l’arroganza

Il reclutamento efficace del personale è un elemento cruciale per il successo di qualsiasi azienda. Nel 2024, con l’evoluzione continua delle tecnologie e del mercato del lavoro, le strategie di reclutamento devono essere innovative, mirate e allineate con le ultime tendenze. Quello che conta non sono tanto gli elementi innovativi, quanto le basi che il più delle volte sono insufficienti. Il presupposto per reclutare personale in modo profiquo si basa sugli stessi principi che rendono sana un’azienda.

Reclutare personale utilizzando tattiche e strumenti utili

In questa serie di esempi vedremo tattiche e strumenti utili per migliorare il reclutamento del personale. Tali implementazioni sono spesso le più chiacchierate nel mondo del Recruiting, tuttavia rappresentano solo dei mezzi di supporto e non devono essere considerati il “nocciolo duro” del reclutamento. Infatti vedremo più avanti come gli elementi fondamentali vanno oltre l’uso di strumenti e si concentrano invece sulle componenti essenziali dell’impresa tra cui Marketing, Posizionamento e Mercato.

Sfruttare la tecnologia

Utilizzare l’intelligenza artificiale e il machine learning per ottimizzare il processo di reclutamento. Queste tecnologie possono aiutare nell’analisi dei CV, nella pre-selezione dei candidati e nell’automazione di compiti ripetitivi, garantendo un processo più veloce ed efficiente.

• Analisi dei CV con AI: algoritmi di intelligenza artificiale possono essere utilizzati per scansionare e analizzare rapidamente i curriculum vitae. Ad esempio, piattaforme come HireVue utilizzano l’AI per valutare le parole chiave, le competenze e l’esperienza lavorativa nei CV, aiutando a filtrare i candidati più rilevanti per una posizione.
• Pre-selezione dei candidati con Machine Learning: il machine learning può essere impiegato per prevedere il successo di un candidato in un determinato ruolo, basandosi su dati storici. Un esempio è Pymetrics, che usa giochi basati su ML per valutare le abilità cognitive e la personalità dei candidati, offrendo così una pre-selezione oggettiva.
• Automazione di compiti Ripetitivi: AI e ML possono essere utilizzati per automatizzare compiti ripetitivi come la programmazione di interviste o l’invio di email ai candidati. Ad esempio, piattaforme come Mya Systems offrono assistenti AI che possono gestire interazioni iniziali con i candidati, programmare interviste e rispondere a domande frequenti.
• Valutazione Video con AI: strumenti basati sull’AI, come quelli offerti da Talview, possono analizzare i video delle interviste dei candidati, valutando elementi come il linguaggio del corpo, il tono della voce e la scelta delle parole, per fornire insight aggiuntivi sulle competenze e la personalità del candidato.
• Matching dei candidati con ML: sistemi come quello sviluppato da Ideal utilizzano il machine learning per abbinare candidati e posizioni aperte, basandosi su una serie di parametri che includono esperienze passate, competenze e performance in ruoli precedenti.
• Feedback continuo e analisi dei dati: con l’implementazione di strumenti di recruiting, ATS, CRM e altri software, è possibile migliorare notevolmente ed in modo continuo l’analisi del processo di reclutamento. Questo aiuterà a identificare aree di miglioramento e a ottimizzare le strategie future..

Inclusività e diversità come mezzo di promozione: da evitare

L’inclusività e la diversità sono concetti fondamentali nel contesto lavorativo moderno. Tuttavia, utilizzarli come strumenti di marketing o promozione aziendale, piuttosto che come principi intrinseci della cultura aziendale, può portare a varie problematiche. Leggi il nostro approfondimento sul Diversity Management

• Rischio di percezione superficiale: utilizzare la diversità e l’inclusività principalmente come strumenti di marketing può portare a una percezione di superficialità. Se l’impegno per la diversità non è radicato nei valori aziendali, ma utilizzato principalmente per migliorare l’immagine pubblica, ciò può essere percepito come ingenuo o artificiale.
• Problema del “Tokenism”: porre troppa enfasi sulla diversità come mezzo di promozione può condurre al “tokenism”, ovvero la pratica di fare piccoli gesti simbolici verso la diversità senza un reale impegno per il cambiamento significativo. Questo può dare l’impressione che l’azienda stia cercando di “spuntare delle caselle” piuttosto che cercare un’autentica inclusività.
• Dinamiche di “Washing”: simile al green washing (usare ingannevolmente il marketing per apparire ecologicamente responsabile) e al gender washing (utilizzare tematiche di genere a scopo pubblicitario senza reale impegno), utilizzare la diversità e l’inclusività come strumenti di promozione può portare a dinamiche simili, dove l’immagine esteriore non corrisponde alla realtà interna.
• Riduzione della Credibilità: un uso promozionale superficiale della diversità può ridurre la credibilità dell’azienda sia internamente che esternamente. I dipendenti e i potenziali candidati possono percepire un divario tra le dichiarazioni pubbliche e la realtà aziendale.

Social Recruiting e canali di reclutamento online

Utilizzare piattaforme di Social Recruiting: sfruttare i social media e le piattaforme professionali online per raggiungere un pubblico più ampio. LinkedIn, ad esempio, rimane uno strumento fondamentale per connettersi con professionisti qualificati. Le aziende che investono nella creazione e nel mantenimento di una solida presenza online nei luoghi virtuali dove si trovano i candidati possono non solo raggiungere un pubblico più ampio e qualificato, ma anche costruire un brand employer forte e attraente.

• Social Media come punto di incontro: piattaforme come LinkedIn, Facebook, e Twitter sono diventate luoghi virtuali dove i candidati cercano opportunità di lavoro, aggiornano i loro profili professionali e interagiscono con potenziali datori di lavoro. LinkedIn, in particolare, è riconosciuto come una risorsa chiave per connettersi con professionisti qualificati e per pubblicare offerte di lavoro.
• Targetizzazione e raggiungimento di candidati: i social media permettono alle aziende di targetizzare specifici gruppi di candidati basandosi su parametri come competenze, esperienze e interessi. Questo rende il reclutamento più mirato e efficace.
• Interazione e coinvolgimento: attraverso i social media, le aziende possono interagire direttamente con i potenziali candidati, costruendo un rapporto e fornendo un’immagine più umana e accessibile dell’organizzazione. Questo può includere la condivisione di insight sul lavoro in azienda, testimonianze di dipendenti e informazioni sulla cultura aziendale.
• Analisi e feedback: i social media offrono anche la possibilità di analizzare il feedback e le interazioni, permettendo alle aziende di perfezionare continuamente le loro strategie di reclutamento e di comunicazione.

Offrire il lavoro da remoto e maggiore flessibilità

Adottare politiche di lavoro flessibile e remoto può essere un’efficace strategia di reclutamento sul mercato italiano. Questo non solo risponde alle aspettative dei talenti moderni, ma può anche portare benefici tangibili in termini di produttività, soddisfazione dei dipendenti e costi operativi. Per essere competitivi nel mercato del lavoro attuale, le aziende italiane devono considerare seriamente l’integrazione di questi elementi nella loro offerta e cultura lavorativa.

• Attrattiva per le nuove generazioni: le generazioni più giovani, come i Millennials e la Gen Z, tendono a valorizzare la flessibilità e l’autonomia sul lavoro più delle generazioni precedenti. Offrire lavoro remoto o orari flessibili può essere un fattore decisivo per attrarre questi talenti.
• Riduzione del Turnover: offrire flessibilità può contribuire a una maggiore soddisfazione e motivazione dei dipendenti, riducendo il turnover. I lavoratori che sentono di avere un buon equilibrio lavoro-vita sono meno propensi a cercare opportunità altrove.
• Risparmio sui costi operativi: per le aziende, il lavoro remoto può significare anche una riduzione dei costi operativi, come quelli relativi agli spazi ufficio e alle utilities.
• Ampliamento del nacino di Talent Pool: la possibilità di lavorare da remoto permette alle aziende di attingere a un pool di talenti più vasto, non limitato dalla geografia. Questo è particolarmente utile in Italia, dove la distribuzione geografica dei talenti può essere disomogenea.

Formare personale a partire dall’università

Creare partnership con istituti di formazione e università può essere un ottimo modo per identificare talenti emergenti e costruire un pipeline di candidati qualificati.

• Programmi di tirocinio e Stage: le partnership con università possono includere la creazione di programmi di tirocinio e stage per gli studenti. Questi programmi permettono agli studenti di acquisire esperienza pratica e di familiarizzarsi con l’ambiente lavorativo dell’azienda, mentre l’azienda ha l’opportunità di valutare le competenze e l’adattabilità dei potenziali futuri dipendenti.
• Workshop e seminari: le aziende possono offrire workshop, seminari o corsi specializzati presso le università. Questi eventi non solo aiutano a posizionare l’azienda come leader di pensiero nel suo settore, ma anche a creare una relazione diretta con gli studenti.
• Borse di studio e sponsorizzazioni: fornire borse di studio o sponsorizzare eventi e attività universitarie può essere un modo efficace per aumentare la visibilità dell’azienda tra gli studenti e per dimostrare un impegno verso l’educazione e lo sviluppo professionale.
• Programmi di assunzione mirati: attraverso la collaborazione con le università, le aziende possono creare programmi di assunzione mirati per i neolaureati, offrendo percorsi di carriera chiari e opportunità di crescita all’interno dell’organizzazione.

Reclutare personale grazie al posizionamento e senza arroganza

Nel mercato attuale in cui la digitalizzazione è onnipresente, un’azienda deve riconoscere che la tecnologia è uno strumento, non un fine. La costruzione di un brand forte e di un posizionamento chiaro deve precedere l’adozione di qualsiasi tecnologia di reclutamento.

Il primo vero canale di contatto è il posizionamento

Il brand di un’azienda è spesso il primo contatto che un potenziale candidato ha con essa. Una forte identità di marca, associata a valori positivi e a una solida reputazione nel mercato, può attirare candidati altamente qualificati. Le aziende con un forte brand sono percepite come datori di lavoro più desiderabili.

Differenziazione sul Mercato: un brand distintivo può aiutare un’azienda a distinguersi dagli altri datori di lavoro. Un brand ben posizionato comunica non solo cosa fa l’azienda, ma anche il “come” e il “perché”, che possono risuonare profondamente con i candidati che condividono valori simili.

Un chiaro posizionamento aiuta a stabilire le aspettative dei candidati sin dall’inizio. Mostrare trasparenza in termini di obiettivi aziendali, opportunità di crescita e l’ambiente lavorativo contribuisce a creare un rapporto di fiducia tra l’azienda e i potenziali dipendenti.

L’errore principale nelle strategie di reclutamento: l’arroganza

Uno degli errori più comuni che le aziende commettono nel processo di reclutamento è l’arroganza, ovvero la presunzione che i dipendenti non abbiano competenze imprenditoriali o la capacità di valutare il potenziale futuro dell’azienda sul mercato. Questo atteggiamento può rendere il processo di reclutamento inefficace e danneggiare l’immagine dell’azienda.

Quando le aziende sottovalutano questa capacità dei candidati di analizzare e scegliere un datore di lavoro in base al suo potenziale a lungo termine, possono perdere l’opportunità di attrarre talenti di alto livello. Un processo di reclutamento che ignora queste dinamiche non solo fallisce nel riconoscere il valore e le competenze dei candidati, ma rischia anche di apparire disconnesso dalla realtà del mercato del lavoro attuale, rendendo l’azienda meno attraente per i migliori talenti.

Reclutare personale snellendo i processi con buonsenso

Il buon senso nei processi di reclutamento è fondamentale, soprattutto in un contesto in cui molte aziende, specialmente le multinazionali, adottano processi di selezione prolungati e complessi. Questi processi lunghi possono diventare un punto di forza per le aziende che scelgono di snellirli, offrendo un’esperienza più positiva ai candidati.

Esempio di processi controproducenti

Un esempio classico di processi di reclutamento inefficienti è la richiesta ai candidati di compilare lunghi moduli online, anche quando hanno già allegato il loro CV in formato PDF. Questo genere di duplicazione non solo è ridondante, ma può anche scoraggiare candidati altamente qualificati e occupati, i quali potrebbero non essere disposti a dedicare diverse ore per completare una candidatura.

Nessuna persona impegnata e produttiva desidera spendere ore in un processo di candidatura prolungato e ripetitivo. Candidati talentuosi spesso hanno molteplici opportunità e possono decidere di non procedere con una candidatura se il processo è eccessivamente oneroso.

Come snellire il processi di reclutamento

Un processo di selezione efficiente e rispettoso del tempo dei candidati non solo attira talenti di alta qualità, ma riflette anche un’organizzazione che valorizza l’efficienza e il rispetto per le persone.

Nota bene: questi sono spunti, alcune semplificazioni possono essere controproducenti quando il contatto con il candidato è quasi assente. Uno dei punti più delicati riguarda ad esempio la videointervista asincrona che, se unita a tutte le altre automatizzazioni, potrebbe rendere il processo eccessivamente impersonale. Questo rischio va evitato, ma anche qui è una questione di buonsenso.

• CV Upload con estrazione automatica di dati: Invece di richiedere la compilazione manuale di un modulo, utilizzare software che estrae automaticamente i dati rilevanti da un CV caricato. Questo risparmia tempo al candidato e assicura che l’azienda riceva le informazioni necessarie in modo efficiente.

• Screening telefonico iniziale: invece di svolgere più round di colloqui, iniziare con un breve screening telefonico per valutare l’idoneità del candidato. Questo può ridurre il numero di candidati che procedono alle fasi successive, risparmiando tempo sia per l’azienda che per i candidati.

• Piattaforme di intervista video asincrone: utilizzare strumenti di intervista video asincroni, dove i candidati possono registrare le loro risposte in un momento a loro conveniente. Questo elimina la necessità di coordinare gli orari e accelera il processo di selezione.

• Comunicazione chiara e tempestiva: Fornire ai candidati un feedback rapido in ogni fase del processo. L’attesa prolungata per una risposta può essere frustrante e portare i candidati a perdere interesse.

• Limitare il numero di colloqui: ridurre il numero di colloqui necessari, focalizzandosi su colloqui significativi che valutano aspetti critici del ruolo e della compatibilità culturale.

• Test pratici e di breve durata: optare per brevi esercizi pratici o studi di casi che riflettano situazioni reali di lavoro. Questo offre una valutazione più realistica delle competenze del candidato senza richiedere un impegno eccessivo.