Premio MBO: significato, tasse, guida al Management by Objectives

Nel contesto aziendale odierno, le aziende sono alla ricerca di metodi per stimolare la produttività dei propri dipendenti e massimizzare il raggiungimento degli obiettivi. Nell’ambito dei sistemi di incentivazione, il Premio MBO, basato sulla metodologia del Management by Objectives, può essere utilizzato come uno degli strumenti a supporto. Quest’articolo vi aiuterà a comprenderne i concetti e a capire in che modo implementarli.

Premio MBO: cos’è

Il termine “Premio MBO” si riferisce generalmente a un tipo di incentivo aziendale legato alla pratica della Gestione per Obiettivi (Management by Objectives o MBO). Nella sua forma più comune, il Premio MBO è una ricompensa finanziaria assegnata a un dipendente in base al raggiungimento degli obiettivi concordati all’interno del sistema MBO.

Non bisogna confondere però tale ricompensa con i piani di incentivazione aziendale, quali ad esempio il premio produzione o welfare aziendale.

In cosa si distingue il Premio MBO dai piani di incentivazione

In generale, i piani di incentivazione sono piani organizzativi volti a stimolare e premiare i dipendenti per il conseguimento degli obiettivi aziendali.

Le differenze tra il Premio MBO e i piani di incentivazione dei dipendenti risiedono nella loro natura e nella modalità con cui vengono strutturati e assegnati in termini di tipologie di obiettivi e di destinatari.

In particolare, il Premio MBO è intrinsecamente legato all’approccio gestionale che prende il nome da esso.  Questo premio si basa sull’identificazione e sul raggiungimento di obiettivi specifici e misurabili stabiliti in collaborazione tra i dipendenti e i loro superiori. La premiazione avviene in base al successo nel conseguire questi obiettivi, sottolineando il collegamento tra le azioni individuali e il successo organizzativo. Un elemento chiave del Premio MBO è la natura personalizzata degli obiettivi: ogni dipendente può avere obiettivi unici e su misura per il proprio ruolo e le proprie responsabilità. Ciò favorisce una maggiore flessibilità nell’adattare il premio alle esigenze specifiche di ciascun dipendente. Inoltre, in questo caso, i destinatari sono definiti discrezionalmente dall’azienda, in base a caratteristiche che dipendono dal contesto aziendale.

A differenza del Premio MBO, i piani di incentivazione possono riguardare una varietà di aspetti, come la produttività, la fedeltà aziendale, il miglioramento delle competenze, e così via. Questi piani comprendono un insieme di strategie e strumenti attraverso i quali le aziende cercano di motivare e riconoscere i dipendenti. Gli incentivi possono includere bonus finanziari, riconoscimenti non monetari, opportunità di sviluppo professionale, partecipazione azionaria e altri benefit. Si tratta spesso di obiettivi definiti mediante strumenti di contrattazione collettiva al fine dell’erogazione di una ricompensa che può essere differenziata in base a categorie omogenee di dipendenti.

I premi nei piani di incentivazione possono variare notevolmente in base alla cultura aziendale, all’industria e agli obiettivi specifici dell’organizzazione. Ecco alcuni esempi:

• bonus monetari: premi finanziari aggiuntivi, spesso collegati al raggiungimento di obiettivi specifici o a prestazioni straordinarie. Un esempio potrebbe essere il Premio Produzione, talvolta confuso o associato al Premio MBO;
• benefit extra: vantaggi aggiuntivi come giorni di vacanza extra, flessibilità degli orari, o opportunità di lavoro da remoto;
• riconoscimenti non monetari: premi che non implicano un incentivo finanziario diretto, come elogi pubblici, premi simbolici o riconoscimenti formali;
• opportunità di sviluppo professionale: premi che offrono opportunità di formazione, crescita professionale o partecipazione a progetti speciali come corsi di formazione o mentorship;
• partecipazione azionaria: assegnazione o possibilità di acquisto di azioni aziendali per coinvolgere i dipendenti nell’andamento finanziario dell’azienda;
• viaggi o esperienze: premi che offrono ai dipendenti opportunità di viaggio o esperienze speciali;
• benefit per il benessere: incentivi legati al benessere dei dipendenti, come abbonamenti palestra, programmi di salute, o giorni di wellness.

Premio MBO e Premio Produzione: differenze chiave

Pur condividendo l’obiettivo di incentivare le performance, il Premio MBO e il Premio Produzione si distinguono per i loro principi fondamentali e le modalità di implementazione.

Il Premio MBO, come visto in precedenza, deriva dall’omonima metodologia utilizzata e basa il suo focus sul raggiungimento di obiettivi personalizzati legati alla strategia aziendale e sulla misurazione delle performance individuali.

Il Premio Produzione è una ricompensa di natura monetaria che ha come principale obiettivo quello di incentivare la quantità e la qualità della produzione o del lavoro svolto. È particolarmente comune in settori come la produzione, dove il rendimento misurabile può essere associato a metriche di produzione specifiche come la quantità di prodotti fabbricati o servizi erogati. In questo caso, i dipendenti sono premiati in base alla loro produttività, evidenziando l’efficienza e l’output tangibile.

L’adeguatezza di ciascun premio dipende dal contesto aziendale. Settori orientati alla produzione possono beneficiare maggiormente del Premio Produzione, mentre organizzazioni con obiettivi più orientati alla strategia e alla crescita a lungo termine possono trovare il Premio MBO più adatto.

La metodologia Management by Objectives

Il Management by Objectives (MBO), o Gestione per Obiettivi, rappresenta un approccio gestionale che si distingue per la sua enfasi sulla definizione collaborativa e misurabile degli obiettivi aziendali.

Origini della metodologia MBO

La metodologia trova le sue radici nelle teorie di gestione avanzate da Peter Drucker, un pioniere nella teoria del management moderno. Nella sua opera “The Practice of Management” del 1954, Drucker introdusse il concetto chiave della gestione basata sugli obiettivi, sottolineando l’importanza di stabilire obiettivi rispondenti all’acronimo inglese SMART: specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e tempestivi che potessero stimolare delle performance sempre più elevate. Nel suo libro, enfatizza l’importanza di:

• concretizzare un accordo di obiettivi tra l’azienda e il personale, generando una crescita reciproca;
• favorire la partecipazione attiva, incoraggiando una collaborazione tra manager e dipendenti nella definizione degli obiettivi e dei piani d’azione;
• concentrarsi maggiormente su premi e riconoscimenti piuttosto che sull’applicazione di sanzioni;
• mettere in risalto la crescita individuale, la motivazione e lo sviluppo personale, piuttosto che concentrarsi sul possibile mancato raggiungimento degli obiettivi.

Perché le aziende utilizzano il Premio MBO

Molte aziende continuano ad impostare i propri sistemi di incentivazione sul Management by Objectives per diverse ragioni, tutte finalizzate a migliorare le performance organizzative e stimolare il contributo individuale dei dipendenti, sebbene esistano delle metodologie di gestione del lavoro alternative al sistema MBO, quali l’Objective and Key Results (conosciuto anche come OKR). Vediamo quali sono le principali motivazioni.

Principali vantaggi legati al Management by Objectives

Se implementato accuratamente, il sistema di premiazione MBO offre una serie di vantaggi significativi per le aziende che mirano a migliorare le performance individuali e organizzative. Di seguito i principali:

• garantire l’allineamento tra obiettivi personali e aziendali: la metodologia MBO, incentrata sulla definizione collaborativa di obiettivi, offre un quadro strutturato che consente ai dipendenti di comprendere come il loro contributo impatta direttamente sugli obiettivi aziendali più ampi e identificare agevolmente le attività e i compiti da portare a termine per raggiungere i risultati;
• favorire la trasparenza in termini di aspettative e risultati attesi: il sistema MBO stabilisce chiaramente gli obiettivi e i criteri di valutazione delle performance, fornendo ai dipendenti una visione chiara delle aspettative e dei risultati previsti. Questa trasparenza contribuisce a ridurre l’ambiguità e a favorire un ambiente di lavoro in cui i dipendenti sono più consapevoli del loro ruolo e del contributo individuale al successo dell’organizzazione;
• valutazione delle performance basata su KPI predefiniti e misurabili: questo metodo fornisce un quadro strutturato per valutare le performance in base a risultati misurabili, spesso basati su KPI (Key Performance Indicators). Il sistema è stato pensato per rendere la valutazione obiettiva e per ridurre possibili conflitti e malintesi tra colleghi;
• stimolare la motivazione e l’impegno individuale: la possibilità di ricevere ricompense in base al raggiungimento degli obiettivi personali ha lo scopo di creare un forte incentivo per i dipendenti a dare il massimo e adottare un atteggiamento proattivo nei confronti di eventi o situazioni che potrebbe avere un impatto sui risultati e sul successo dell’azienda;
• sviluppo continuo dei dipendenti: la ciclicità del processo di definizione e revisione degli obiettivi, che prevede una revisione periodica degli obiettivi, offre ai dipendenti opportunità di apprendimento e miglioramento continuo. I dipendenti possono adattare i loro obiettivi in base all’esperienza e alle nuove sfide emergenti, mantenendo un ciclo dinamico di crescita professionale;
• adattabilità dei sistemi MBO a contesti aziendali differenti: l’approccio collaborativo nella definizione di obiettivi, la misurabilità dei risultati e la ciclicità del processo permettono ai sistemi MBO di flettere e adattarsi alle mutevoli esigenze delle diverse organizzazioni. In contesti aziendali altamente dinamici, come nelle startup o nelle industrie ad alta crescita, essi offrono un framework agile che si allinea con la necessità di risposte rapide e orientate agli obiettivi. D’altra parte, in organizzazioni più consolidate, possono essere modellati per concentrarsi su obiettivi strategici a lungo termine e sullo sviluppo continuo delle competenze.

Potenziali svantaggi dei sistemi MBO

L’adozione di questo sistema di incentivazione può diventare controproducente per l’azienda se non utilizzato con criterio. Di seguito i principali potenziali svantaggi:

• focalizzazione eccessiva sugli obiettivi a breve termine: in alcuni casi, l’attenzione esclusiva sugli obiettivi a breve termine può portare a una mancanza di considerazione per gli impatti a lungo termine e la sostenibilità;
• possibile competizione dannosa: se non gestita correttamente, il sistema MBO potrebbe portare a una competizione sfrenata tra i dipendenti per il raggiungimento degli obiettivi, con possibili effetti negativi sulla collaborazione e la cultura aziendale;
• obiettivi troppo rigidi o semplicistici: obiettivi troppo rigidi o troppo semplici possono compromettere l’efficacia del sistema. Devono essere sfidanti ma realizzabili per stimolare la motivazione e il coinvolgimento;
• valutazione di obiettivi di qualità diversa: la difficoltà nel valutare la qualità degli obiettivi può portare a situazioni in cui il conseguimento quantitativo degli obiettivi prevale sulla qualità del lavoro svolto;
• rischio di stress da prestazione: la pressione per raggiungere gli obiettivi può generare stress da prestazione, soprattutto se le aspettative sono eccessivamente elevate o se i dipendenti non hanno il supporto necessario.

Evoluzione del Management by Objectives: MBO vs OKR

Nel panorama aziendale, il Management by Objectives e i KPI sono concetti fondamentali per la valutazione delle performance e la definizione di obiettivi strategici. Tuttavia, l’evoluzione del contesto aziendale ha portato all’emergere di metodologie alternative, tra cui i sistemi basati sugli “Obiettivi e Risultati Chiave”, conosciuti come Objectives and Key Results (OKR).

Il sistema di incentivazione OKR è in sostanza un’evoluzione del sistema MBO. Ha origine nella Silicon Valley ed è stato introdotto da Andy Grove, ex CEO di Intel, durante gli anni ’70, per poi essere successivamente adottato e divulgato da Google negli anni a seguire. Tale sistema si basa su una metodologia di impostazione della gestione del lavoro che si concentra su obiettivi ambiziosi (Objectives) e risultati chiave misurabili (Key Results). Gli OKR sono spesso utilizzati per allineare le attività quotidiane con gli obiettivi strategici a lungo termine, promuovendo l’agilità e la trasparenza.

Principali elementi distintivi rispetto al sistema MBO:

• propensione al rischio: il sistema OKR incoraggia un atteggiamento più favorevole al rischio di fallire, incentivando l’innovazione, mentre il MBO, legando il completamento degli obiettivi alla compensazione, incoraggia i dipendenti a preferire la strada più sicura;
• focus sugli obiettivi e risultati chiave: il MBO si concentra sugli obiettivi senza definire traguardi intermedi di progresso. Il sistema OKR è composto da obiettivi e da 3-5 risultati chiave necessari per raggiungerli, connettendo il “cosa” con il “come”;
• trasparenza su obiettivi e risultati: gli obiettivi MBO sono privati, legati alle performance individuali, mentre gli OKR sono pubblici, promuovendo la trasparenza e la collaborazione all’interno dell’organizzazione;
• tempistiche di revisione: MBO viene revisionato annualmente, mentre il sistema OKR prevede cicli trimestrali, permettendo un adattamento più rapido alle mutevoli condizioni aziendali nel corso dell’anno;
• feedback e collaborazione: MBO è prevalentemente top-down, con meno feedback dal basso verso l’alto. Gli OKR sono più collaborativi, adottando un approccio prevalentemente bottom-up e laterale.
• compensazione: MBO è strettamente legato alla compensazione, mentre gli OKR non lo sono, incoraggiando l’innovazione. La revisione annuale delle performance MBO influenza direttamente la compensazione individuale, mentre gli OKR enfatizzano gli obiettivi collettivi;
• misurazione dei risultati: MBO è spesso quantitativo, senza specificare parametri di successo intermedi. Gli OKR bilanciano il successo quantitativo con il successo qualitativo, riconoscendo che il successo spesso va oltre i numeri.

L’adozione di una specifica metodologia dipende comunque dalle esigenze specifiche dell’organizzazione, dalla complessità delle attività e dagli obiettivi strategici a lungo termine.

Processo di definizione del Premio MBO

L’implementazione di un sistema di incentivazione MBO è un potente strumento per stimolare la performance aziendale e incoraggiare la crescita individuale e collettiva. Tuttavia, la chiara definizione degli obiettivi MBO e la gestione della ricompensa associata sono elementi fondamentali per garantire il successo di questo approccio.

A tal fine, il processo di definizione degli obiettivi MBO prevede diverse fasi che permettono di seguire un flusso chiaro, definito e sequenziale per un’impostazione ottimale di questo sistema di incentivazione.

Creare un processo MBO robusto e motivante che non solo guidi il raggiungimento degli obiettivi aziendali ma che anche riconosca e premi adeguatamente le performance individuali è possibile seguendo attentamente cinque passaggi.

Definizione degli obiettivi strategici dell’azienda

La fase iniziale del processo MBO è cruciale e richiede un’analisi approfondita degli obiettivi dell’azienda, dei principali punti di forza e dei vincoli da tenere in considerazione. In questa fase, è fondamentale coinvolgere i leader chiave dell’azienda per garantire una comprensione condivisa degli obiettivi strategici che vengono definiti dal Top Management.

Gli obiettivi dovrebbero essere ambiziosi ma realistici, fungendo da guida per tutte le attività e le funzioni aziendali. Comprendere appieno il contesto e la portata degli obiettivi aziendali è il fondamento per un efficace processo MBO, poiché contribuisce a creare allineamento e impegno a tutti i livelli dell’organizzazione. Ad esempio, se l’obiettivo è incrementare le vendite, è importante specificare di quanto ed entro quale periodo.

Vincoli da considerare per una corretta definizione degli obiettivi strategici

Comprendere quali sono i vincoli a cui l’azienda è sottoposta può supportare il top management nel settare aspettative sfidanti ma realistiche. Questi possono riguardare aspetti come:

• vincoli temporali: bisogna considerare la fattibilità temporale degli obiettivi. Gli obiettivi dovrebbero essere realistici nel contesto di un periodo specifico, evitando di essere né troppo ambiziosi né troppo conservativi;
• vincoli finanziari: le risorse finanziarie disponibili influenzeranno la definizione degli obiettivi. È importante considerare la sostenibilità finanziaria degli obiettivi posti, assicurandosi che siano in linea con il budget aziendale;
• vincoli in termini di risorse umane e competenze necessarie: la disponibilità di competenze e risorse umane è cruciale. Gli obiettivi devono essere formulati tenendo conto della forza lavoro disponibile, evitando sovraccarichi eccessivi o sottoutilizzo delle risorse e tenendo in considerazione la continua evoluzione delle competenze soft e hard che potrebbero essere necessarie per il raggiungimento degli obiettivi;
•  vincoli tecnologici: il livello di tecnologia e infrastruttura disponibile potrebbe limitare o ampliare le possibilità di raggiungere determinati obiettivi. L’integrazione di soluzioni tecnologiche dovrebbe essere coerente con gli obiettivi stabiliti;

Obiettivi strategici in Budget Letter

La definizione degli obiettivi aziendali strategici è un processo complesso che coinvolge diversi attori e richiede un’attenta pianificazione. Nella pratica, il processo di definizione di obiettivi da associare al MBO inizia tipicamente con la redazione della “budget letter”, un documento chiave che delinea gli obiettivi strategici dell’azienda per il prossimo periodo.

Redazione della budget letter: solitamente si tratta di un processo annuale, spesso avviato verso la fine dell’anno fiscale o all’inizio del nuovo anno. Questo documento, redatto in collaborazione tra i dirigenti aziendali, i responsabili dei dipartimenti e i professionisti finanziari, identifica gli obiettivi finanziari e operativi chiave per l’anno successivo. La budget letter svolge un ruolo cruciale nel collegare la visione strategica dell’azienda con obiettivi tangibili e misurabili. A tal fine è fondamentale prevedere il corretto coinvolgimento degli attori chiave e la successiva condivisione del documento finale con tutta la popolazione aziendale

Coinvolgimento degli attori chiave: durante la redazione della budget letter, i dirigenti aziendali guidano il processo, definendo la direzione strategica dell’azienda. I responsabili dei dipartimenti, che hanno una conoscenza dettagliata delle esigenze e delle sfide specifiche del loro settore, contribuiscono all’identificazione di obiettivi specifici e misurabili;

Condivisione della Budget Letter: una volta completata, la budget letter viene condivisa con i vari livelli dell’organizzazione. Questo momento di condivisione è fondamentale per garantire che tutti i dipendenti comprendano la visione strategica dell’azienda e come i loro ruoli contribuiranno al raggiungimento degli obiettivi. Questa trasparenza promuove un maggiore coinvolgimento e consapevolezza, contribuendo a creare un senso di unità nella ricerca degli obiettivi comuni.

Definizione del Premio MBO e della popolazione eleggibile

Questa fase ha lo scopo di determinare la natura del premio legato al raggiungimento degli obiettivi MBO e di identificare la popolazione di dipendenti che ne è eleggibile. Questo momento ha l’obiettivo di chiarire le aspettative e assicurare che il sistema di premiazione sia equo ed efficace.

Determinare la natura del Premio MBO

Quest’attività richiede una riflessione approfondita sul tipo di incentivo che meglio motiverà i dipendenti. I bonus monetari sono spesso una scelta popolare, ma altre opzioni, come riconoscimenti pubblici, giorni liberi retribuiti o opportunità di formazione avanzata, possono essere altrettanto efficaci. La scelta della forma del premio dovrebbe rispecchiare la cultura aziendale e le preferenze della forza lavoro.

Qualora la scelta dovesse ricadere in un premio monetario, come nella maggior parte dei casi accade, la cifra del Premio MBO corrisponde solitamente a circa il 20% della Retribuzione Annua Lorda (RAL) del Top Management e circa il 10% per gli altri dipendenti. Queste percentuali possono variare in base al contesto aziendale di riferimento.

Il valore che verrà realmente erogato può variare in base alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi.

Identificare i destinatari tra la popolazione aziendale

Identificare chi tra i dipendenti è eleggibile per ricevere il premio MBO è una fase delicata ma cruciale. L’eleggibilità dovrebbe essere basata su criteri trasparenti e obiettivi, e dovrebbe essere indirizzata a quella parte di popolazione che può incidere significativamente sui risultati aziendali o che nell’ambito delle attività quotidiane è maggiormente responsabile dei risultati raggiunti personalmente e dal team.

Assegnazione degli obiettivi individuali e identificazione dei KPI

Una volta definita la popolazione eleggibile, arriva il momento della declinazione degli obiettivi strategici in obiettivi individuali. Questo passo garantisce l’allineamento individuale con la visione complessiva dell’azienda, creando un impatto collettivo.

Gli obiettivi individuali dovrebbero essere strettamente collegati anche alle responsabilità e alle competenze di ciascun dipendente nel contesto del proprio ruolo. Questo assicura che gli sforzi individuali contribuiscano direttamente agli obiettivi aziendali, ottimizzando l’utilizzo delle risorse e delle competenze presenti nell’organizzazione.

Caratteristiche chiave degli obiettivi individuali

Coinvolgere i dipendenti nel processo di definizione degli obiettivi favorisce l’accettazione e l’entusiasmo. Un dialogo aperto e bidirezionale tra manager e dipendenti può aiutare a individuare sfide, risorse necessarie e opportunità di sviluppo personale, contribuendo a creare un ambiente di lavoro collaborativo e motivante. Gli obiettivi dovrebbero essere elaborati rispondendo alle caratteristiche riassunte nell’acronimo inglese SMART:

• specific (specifici): quanto più chiari e di dettaglio sono gli obiettivi, tanto meno saranno i dubbi legati al relativo perseguimento;
• measurable (misurabili): la definizione di KPI è fondamentale proprio per permettere una verifica oggettiva della percentuale di raggiungimento del singolo obiettivo. È bene individuare tra i 3 e i 5 KPI per ciascun obiettivo per misurare al meglio il proprio contributo al raggiungimento dell’obiettivo.
• achievable (raggiungibile): definito in base alle risorse e alle competenze disponibili per fare in modo che l’obiettivo venga raggiunto;
• realistic (realistico): è necessario che l’obiettivo sia sfidante ma allo stesso tempo prenda in considerazione la realtà aziendale e di mercato in cui l’azienda opera;
• time-based (definito nel tempo): specificare in quale arco temporale verrà raggiunto l’obiettivo facilita nella definizione di attività, compiti e scadenze.

Monitoraggio dei progressi e delle performance

Implementare un sistema di monitoraggio continuo per seguire i progressi verso gli obiettivi è necessario per avere contezza dei risultati ottenuti e delle eventuali azioni correttive.

La comunicazione regolare con il proprio superiore in merito all’andamento degli obiettivi è fondamentale. Riunioni periodiche, sessioni di feedback e report dettagliati sono strumenti chiave per mantenere i dipendenti informati, fornendo loro l’opportunità di esprimere domande o preoccupazioni e ricevere suggerimenti su eventuali azioni correttive.

In alcune realtà aziendali è previsto un momento intermedio durante l’anno in cui è possibile rivedere gli obiettivi inizialmente definiti e modificarli in parte o interamente sulla base di situazioni o accadimenti sopraggiunti e che hanno determinato un cambio di rotta. Questo momento è agevola il dipendente a ridefinire l’operato dei mesi successivi in vista della valutazione finale.

Valutazione finale e assegnazione Premio MBO

La valutazione finale è un momento chiave nel processo MBO, poiché consolida il ciclo di gestione delle performance e prepara il terreno per un nuovo ciclo di obiettivi ambiziosi e allineati alla crescita dell’organizzazione. Questo step ha inizio con l’analisi dei risultati, per poi passare al feedback costruttivo sull’operato, riconoscimento dei successi e delle aree di miglioramento e infine la pianificazione per il futuro.

Il pagamento del Premio MBO sarà direttamente collegato alla percentuale di raggiungimento dell’obiettivo.

Seguire attentamente questi passaggi garantisce una definizione del Premio MBO chiara, incentrata sugli obiettivi e in grado di motivare e guidare i dipendenti verso il successo individuale e collettivo. Come abbiamo visto, esistono diversi pro e contro nell’utilizzo di sistemi di incentivazione MBO e per questo motivo è bene analizzare il contesto aziendale di riferimento e verificare se questa metodologia sia o meno la più adatta, caso per caso.

Tassazione del Premio MBO

La tassazione del Premio MBO è un aspetto critico da considerare nella progettazione e nell’implementazione di sistemi di incentivazione aziendale. Comprendere appieno come avviene la tassazione e come viene applicatae è essenziale per comprendere come beneficiare al massimo del Premio MBO e come gerstirlo al meglio.

Regole di tassazione MBO

Il Premio MBO è considerato come una quota che va ad incrementare la Retribuzione Annua Lorda (RAL) e come tale soggetto a tassazione come redditi da lavoro dipendente, sulla base delle aliquote IRPEF applicabili e delle addizionali regionali e provinciali. Sebbene questa sia la regola generale, nel caso in cui i premi non superino un valore di 3.000€ annui, può essere applicata una tassazione agevolata, pari al 5% per il 2023 (in aumento al 10% nel 2024), purchè la RAL dell’anno precedente sia inferiore ad 80.000€.

Come evitare la tassazione del Premio MBO

Una strategia efficace per evitare la tassazione del premio MBO è la conversione del premio in welfare aziendale. Questa opzione consente ai lavoratori, ed in particolare a coloro che superando gli 80.000€ di RAL non avrebbero accesso alla tassazione agevolata, di optare per una totale detassazione del loro premio. Invece di ricevere un compenso monetario, i beneficiari possono scegliere di convertire totalmente o soltanto una parte del premio monerario in beni e servizi utili per sé e per i propri familiari, offerti direttamente dal datore di lavoro o tramite provider esterni. Tra questi servizi rientrano assistenza sanitaria, istruzione, servizi per l’infanzia, assistenza agli anziani, trasporto pubblico, corsi linguistici, palestra e altre utilità.

La chiave del welfare aziendale è la sua flessibilità e la capacità di adattarsi alle esigenze specifiche dei dipendenti, garantendo contemporaneamente vantaggi fiscali significativi sia per il lavoratore che per l’azienda.