Il lato oscuro del Recruiting e perché dovresti conoscerlo

Foto dell'autore

Andrea Barbieri

 

Home > News feed > IT Recruiting > Il lato oscuro del Recruiting e perché dovresti conoscerlo

Il lato oscuro del Recruiting non è soltanto un titolo provocatorio. Qui parliamo dei difetti di fabbrica, dei processi marci e di quello che comportano nel Recruiter, a causa dei Recruiter e molto più spesso a causa delle aziende. Conoscere tutto questo permette di guardare al processo di reclutamente in modo più critico e consapevole, sfruttando ciò che c’è di buono ed evitando l’ennesimo post su Linkedin contro una categoria.

Il Recruiter medio non ha la minima competenza tecnica

Molti recruiter non hanno neanche una vaga idea delle competenze tecniche su cui ti intervistano. La loro preparazione nel campo del recruiting non include, evidentemente, un approfondimento tecnico sui ruoli per cui reclutano, rendendoli praticamente ciechi di fronte alle reali capacità tecniche dei candidati. In poche parole, non è davvero in grado di capire se sai svolgere un determinato lavoro.

Gli elementi per valutarti da quel punto di vista sono spesso limitati a:

  • Domande tecniche e risposte trovate su Google: magari le ha anche stampate
  • Approfondimento sul perché vuoi cambiare lavoro: ha paura che te ne vai per incompetenza
  • Valutazione degli anni di esperienza nel ruolo preciso: spesso se il ruolo è lo stesso ma ha un nome diverso non è in grado di capirlo.
  • Match tra strumenti, competenze e Job Profile: se uno strumento non è nel cv, ma è nel job profile, potrebbe essere un problema. Perché non ha idea di quanto sia superfluo o centrale in quel lavoro.

Il Recruiter non ha idea del progetto o dell’ambiente lavorativo

Le domande dei candidati spesso sono (giustamente) inerenti al progetto specifico su cui si andrà a lavorare. Questo riguarda ancor di più la somministrazione nelle Agenzie per il Lavoro, poiché il progetto sarà un elemento fondamentale per il successo o insuccesso nel rinnovo. Ovviamente capire approfonditamente i progetti su cui si sarà ingaggiati (le tecnologie sottostanti, gli obiettivi e le aspettative), è la base per poter valutare un lavoro. La verità è che molti Recruiter non hanno queste informazioni, l’azienda cliente non le ha semplicemente fornite oppure è stata molto vaga nel farlo.

Questo comporta una serie di implicazioni:

  • Il Recruiter tende ad utilizzare aggettivi standard che non hanno un vero significato, come “ambiente dinamico”, “progetto stimolante e all’avanguardia”, “una grande famiglia” e altre cose simili. Ma non sta davvero descrivendo il lavoro.
  • A domande dirette e specifiche, rimanderà le informazioni al successivo step, dicendo che per il momento questo è tutto ciò che può dirgli, ma se supera il colloquio poi potrà approfondire questi elementi (spoiler: non avverrà mai).
  • Alcuni Recruiter letteralmente inventano di sana pianta com’è l’ambiente lavorativo, sulla base della loro percezione soggettiva o impressione “a pelle”.

Se ti interessa particolarmente l’aspetto ambiente di lavoro, dai un’occhiata qui, si parla di Employer Washing

Molti Recruiter sono tali semplicemente per ripiego

Il mondo del lavoro è pieno di aziende che offrono servizi di reclutamento, di conseguenza è pieno di recruiter. Questo non significa che dietro ci sia necessariamente una passione o un’attitudine. Come tutti i lavori con forti elementi “umanistici”, ricoprire il ruolo del Recruiter è complesso e sfaccettato. Questo comporta inevitabilmente che molti esperti del settore sono incompetenti o svogliati.

Per comprendere se un Recruiter è bravo o meno, basta guardare alle sue domande:

  • Domande penetranti e significative oppure domande che sembrano intendere un compitino scolastico? Quando diventa ridicolmente esplicito cosa ti sta chiedendo il Recruiter, specialmente quando la risposta ovvia è qualcosa tipo “certo che si”, allora siamo davanti ad un Recruiter piuttosto superficiale.

Tra RAL, preavviso e feedback: la trasparenza è utopia

1. Quando un Recruiter cerca personale ha sempre un range di RAL su cui basarsi, tuttavia spesso non può renderlo esplicito, su richiesta dall’azienda. Un Recruiter interno avrà il compito di pagarvi il meno possibile, un Head Hunter in proprio solitamente prende una percentuale sulla vostra RAL quindi avrà interesse nel tenerla alta. Il Recruiter di aziende terze neanche presenterà mai candidati che superano il range di RAL proposto, il suo compito è chiudere la posizione prima possibile.

2. Quando un Recruiter cerca personale deve rispettare le deadline imposte per chiudere la posizione. Se il preavviso non coincide e non è trattabile, spesso ci pensa due volte prima di proporre il candidato all’azienda cliente o alla sua. E’ sempre problematico e rischia di allungare i tempi oltre le scadenze qualora insorgano complicazioni burocratiche (tipo che il candidato non intende pagare di tasca sua la mora del mancato preavviso).

In cosa si traduce tutto ciò? In un feedback surreale e neanche lontanamente inerente alla vera motivazione sottostante: siete fuori budget, avete un preavviso lungo che non intendiamo pagare. Difficilmente le aziende ti scartano dicendo che sei fuori budget, preferiscono dire che c’era un candidato più in linea con le esigenze aziendali.

Reclutare personale efficacemente? Leggi qui

Non è tutta colpa dei Recruiter

Scaricare tutta la colpa sui recruiter sarebbe ingiusto e riduttivo. Dietro le quinte, le dinamiche sono molteplici e complesse.

Spesso, sono le aziende stesse ad avere politiche di reclutamento arcaiche o criteri irrealistici, incatenando i recruiter a liste di requisiti lunghissime e specifiche fino all’assurdo.

Altre volte, il problema risiede nella formazione dei recruiter: molte organizzazioni trascurano di fornire una formazione adeguata sui settori tecnici che sono chiamati a sondare, lasciandoli navigare a vista in acque sconosciute.

Inoltre, non va sottovalutato l’impatto delle pressioni per tempi di assunzione rapidi e volumi elevati di posizioni da coprire, che possono spingere i recruiter a fare scelte rapide piuttosto che scelte riflettute.

In questo scenario, il recruiter si trova spesso incastrato tra l’incudine delle aspettative aziendali e il martello delle proprie limitazioni, cercando di fare del suo meglio in un sistema che non sempre gioca a suo favore

Lascia un commento