Il Diversity Management sta assumendo un ruolo sempre più rilevante: si tratta di un processo di gestione orientato all’accettazione e alla valorizzazione delle differenze all’interno delle organizzazioni. In questa guida approcciamo la realtà aziendale con dati alla mano.
Qui approfondiamo il significato e gli elementi che caratterizzano la gestione delle diversità
Indice dei contenuti
Diversity Management in Italia: Istat e LGBT+
La ricerca condotta da Istat e UNAR nel 2020-2021 ha esplorato le discriminazioni lavorative nei confronti delle persone LGBT+ in Italia, focalizzandosi su coloro in unione civile o che sono state unite civilmente in passato. Dai risultati emerge che oltre 20 mila persone in unione civile o già in unione in Italia dichiarano un orientamento omosessuale o bisessuale.
Tra i dati rilevanti, il 26% delle persone LGBT+ occupate o ex-occupate ha riferito che il proprio orientamento sessuale ha rappresentato uno svantaggio nel corso della vita lavorativa, influenzando aspetti come carriera, riconoscimento, e retribuzione. Inoltre, la maggior parte delle persone omosessuali o bisessuali occupate attualmente o in passato ha dichiarato che il proprio orientamento sessuale era noto almeno a una parte delle persone del proprio ambiente lavorativo. Tuttavia, il 40.3% ha evitato di parlare della vita privata per non rivelare il proprio orientamento sessuale.
Circa sei persone su dieci hanno sperimentato almeno una micro-aggressione legata all’orientamento sessuale sul lavoro, con la forma più diffusa rappresentata da insulti sottili o espressioni dispregiative. Inoltre, una persona su tre tra le persone omosessuali e bisessuali ha dichiarato di aver subito discriminazioni durante la ricerca di lavoro, e circa una su cinque ha vissuto un clima ostile o aggressione nel proprio ambiente di lavoro. L’11% ha subito aggressioni fisiche nell’ambiente lavorativo, non necessariamente riconducibili all’orientamento sessuale.
La discriminazione si estende anche ad altri ambiti di vita: quasi il 47% delle persone omosessuali o bisessuali ha subito discriminazioni a scuola o all’università, e il 38.2% ha affrontato discriminazioni in altri contesti di vita, come nella ricerca di casa, nei rapporti di vicinato, o nella fruizione di servizi. Oltre il 68% ha evitato manifestazioni affettive in pubblico per paura di aggressioni, minacce o molestie, e l’incidenza di minacce o aggressioni violente negli ultimi tre anni è stata rispettivamente del 39% e del 31%.
Questi dati evidenziano la necessità di un impegno continuo e mirato per combattere la discriminazione e promuovere un ambiente più inclusivo e accogliente per le persone LGBT+ in Italia.
Report OCSE per il Diversity Management 2023
Il rapporto annuale 2023 sulla Diversità e Inclusione dell’OCSE (Organizzazione per la Cooperazione e lo sviluppo economici ) mette in evidenza i progressi significativi nell’ambito della parità di genere, con il raggiungimento della parità di genere a livello di Vice Segretario Generale e Direttore all’inizio del 2023.
Il rapporto si concentra principalmente sugli aspetti di nazionalità e genere, come dimensioni della diversità stabilite nei Regolamenti del Personale dell’OCSE. Si presenta per la prima volta dati chiave e iniziative su dimensioni più ampie della diversità, come l’orientamento sessuale, la razza e l’etnia, e la disabilità.
Nel 2022, l’OCSE ha lavorato su iniziative a sostegno di questi elementi, basandosi sui valori dell’OCSE che formano la base del quadro di Diversità e Inclusione (D&I), che include cortesia, dignità, rispetto, non discriminazione, lealtà, indipendenza, imparzialità, tattica, discrezione, confidenzialità, integrità e responsabilità.
La classificazione dei gradi A1, A4, B, C, L e simili menzionata nel rapporto dell’OCSE sulla diversità e l’inclusione si riferisce a un sistema di gradazione utilizzato per categorizzare i vari livelli di posizioni e responsabilità all’interno dell’organizzazione. Questo sistema di classificazione è abbastanza comune nelle organizzazioni internazionali e governative. Ecco una spiegazione generale di come questi gradi vengono tipicamente utilizzati:
- Gradi A: Questi gradi sono solitamente riservati a posizioni professionali e di alto livello. I gradi possono iniziare da A1 e arrivare a A7 o A8, a seconda dell’organizzazione. Più alto è il numero, maggiore è il livello di responsabilità e seniorità. Ad esempio, un A1 potrebbe essere un livello professionale di ingresso, mentre un A4 potrebbe essere una posizione manageriale di livello medio.
- Gradi B e C: Questi gradi sono spesso associati a posizioni amministrative, di supporto o tecniche. Anche qui, numeri più alti indicano livelli di responsabilità più elevati. Le posizioni in queste categorie possono variare da ruoli di supporto di base (ad esempio, assistenti amministrativi) a ruoli tecnici o specialistici più avanzati.
- Gradi L: Questi gradi sono solitamente riservati a posizioni legali o a ruoli che richiedono competenze legali specifiche. Come negli altri gradi, numeri più alti indicano un livello di seniorità più elevato.
- Altri Gradi: Oltre a questi, possono esserci altre categorie specifiche dell’organizzazione, come i gradi D per i dirigenti, o categorie per tirocinanti o personale temporaneo.
Tra i punti salienti del rapporto, si evidenzia che gli ufficiali di grado A1 a A4 rappresentavano oltre il 50% della forza lavoro dell’OCSE nel 2022, mentre lo staff a livello di leadership esecutiva costituiva il 5,6% degli ufficiali. Le categorie B, C e L rappresentavano il 35,0% degli ufficiali. Inoltre, 638 tirocinanti provenienti da 38 paesi membri e 214 membri dello staff temporaneo da 36 paesi membri sono stati nominati nell’OCSE e nell’IEA nel 2022, rappresentando il 13,5% della forza lavoro dell’OCSE in quell’anno.
Nel 2022, il team di leadership esecutiva dell’OCSE era il più diversificato per nazionalità nella storia dell’organizzazione, con personale proveniente da 30 dei 38 paesi membri rappresentati.
È stato registrato un miglioramento significativo nella quota di donne nominate a livello di leadership esecutiva negli ultimi dieci anni, passando dal 30,0% nel 2013 al 43,3% nel 2022.
La quota di nomine di uomini nelle categorie B, C e L è aumentata dal 28,0% nel 2013 al 31,2% nel 2022, indicando una direzione positiva verso una maggiore diversità di genere.
Casi aziendali di Diversity Management: oltre il 2024
Questi casi studio e rapporti mostrano come diverse organizzazioni stiano affrontando attivamente la diversità e l’inclusione, con un focus su iniziative strategiche, responsabilità e misurazione dei progressi. Le aziende stanno diventando sempre più consapevoli dell’importanza di adottare approcci di D&I che siano inclusivi e che considerino varie dimensioni della diversità.
Iniziativa Walmart per la mobilità sociale
Walmart ha identificato che i suoi lavoratori in prima linea, molti dei quali si identificano come Black o ispanici/latini, non avanzavano a ruoli più remunerativi all’interno dell’azienda. Questo era dovuto alle competenze o ai titoli di studio richiesti per la promozione interna e agli ostacoli rappresentati dal tempo e dai costi necessari per acquisirli. Per affrontare questa sfida, Walmart ha creato un’iniziativa che include l’istruzione gratuita e l’upskilling, portando a un tasso di ritenzione più alto del 20% tra i partecipanti al programma e una probabilità di promozione del 87,5% più alta per i partecipanti Black rispetto ai non partecipanti.
Schneider Electric e equità retributiva
Schneider Electric ha sviluppato un quadro di equità retributiva globale-locale (GPE) per chiudere i divari salariali nell’organizzazione a livello globale. L’obiettivo era di coprire il 95% della loro impronta globale entro il 2020 e assicurare che il divario salariale non superasse l’1% per tutti i dipendenti entro il 2025. Inoltre, Schneider Electric mirava a raggiungere un equilibrio di genere del 50/40/30 entro il 2025. Il loro impegno ha portato al 99,6% di copertura della forza lavoro con il quadro GPE entro il 2020 e a un miglioramento anno su anno nel divario salariale per le donne.
Shiseido e parità di genere
Shiseido ha messo in atto iniziative per accelerare la parità di genere a livello di consiglio di amministrazione e di gestione esecutiva in Giappone. Questo è stato un obiettivo prioritario per la leadership senior a partire dal 2014, quando il CEO ha reso la DEI un pilastro chiave della strategia aziendale. I leader aziendali erano responsabili dell’aumento della proporzione di donne manager e leader attraverso un “indicatore di valore sociale”, che influenzava le metriche di performance e la loro retribuzione. Il CEO ha contribuito direttamente agli sforzi promuovendo il programma di formazione, partecipando al coaching dei partecipanti, rivedendo le decisioni sui candidati femminili nel processo di pianificazione della successione e fungendo da presidente inaugurale del capitolo giapponese del “30% Club”.
Rapporto 2023 Microsoft su Diversità e Inclusione
Microsoft ha riportato un aumento della rappresentanza femminile in ruoli esecutivi al 29,1% nel 2023, il più alto incremento annuale tra donne, uomini e gruppi etnici negli Stati Uniti. Il numero di direttori, partner ed esecutivi Black e afroamericani è aumentato, così come quello dei direttori, partner ed esecutivi ispanici e latini. Microsoft ha anche sottolineato il suo impegno per l’equità salariale, mostrando che gruppi minoritari etnici e donne ricevono una retribuzione totale pari o superiore a quella degli uomini bianchi con lo stesso titolo di lavoro e anzianità.