Questa guida è il bagaglio tecnico, di cultura e di conoscenze per tutto quel che concerne il mondo dell‘Information Technology utile ad un Recruiter IT. La guida è divisa in tre macro-aree di apprendimento, secondo noi essenziali per essere un Recruiter professionale nell’ambito IT. Il nostro obiettivo sarà quello di offrire una copertura contenutistica su ogni elemento utile citato, per ogni micro e macro area di apprendimento.
Chi è un IT Recruiter in breve: è un professionista specializzato nella ricerca e selezione di talenti nel settore delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT).
IT Recruiter: i requisiti alla base
Per intraprendere una carriera come IT Recruiter, è fondamentale possedere un insieme specifico di abilità e caratteristiche. Questo ruolo richiede non solo una buona conoscenza del settore tecnologico, ma anche competenze interpersonali avanzate e un acuto senso di osservazione. Qui di seguito sono elencati alcuni dei requisiti chiave che formano la base per diventare un efficace IT Recruiter:
- Saper comunicare in modo efficace: in particolare, la capacità di persuasione e di coinvolgimento è cruciale. Dovrai essere in grado di presentare le opportunità di lavoro in modo che catturino l’interesse dei candidati, oltre a comunicare efficacemente con i datori di lavoro per comprendere a fondo le loro esigenze.
- Intuito: la tua capacità di leggere tra le righe dei CV e delle persone. Questo implica non solo valutare le competenze tecniche elencate nei curriculum, ma anche intuire le potenziali qualità interpersonali e professionali che i candidati possono portare in un’organizzazione.
- Curiosità e/o passione per il settore della tecnologia: altrimenti odierai questo lavoro. Essere appassionati e informati sulle ultime tendenze e sviluppi tecnologici non solo ti aiuterà a comprendere meglio i ruoli che stai cercando di coprire, ma ti permetterà anche di stabilire un rapporto più autentico con i candidati e i datori di lavoro nel settore IT.
- Formazione accademica: una formazione in Risorse Umane o in un campo correlato all’IT è utile principalmente per trovare lavoro. Sebbene non sia strettamente necessaria, una formazione accademica pertinente può fornire una solida base di conoscenze e competenze che possono essere preziose in questo ruolo.
Tutto questo dovrebbe essere solo un pre-requisito per diventare un Recruiter in ambito IT. Nella realtà dei fatti i Recruiter, i neolaureati iniziano la loro carriera nel recruiting attraverso stage in grandi società di ricerca e selezione. Questo percorso, sebbene offra una solida introduzione al mondo del reclutamento, non garantisce una preparazione adeguata per affrontare le sfide uniche del reclutamento IT.
Il finto Recruiter IT: cosa comporta non specializzarsi
Questa dinamica può portare a diverse problematiche, sia per i recruiter stessi che per le aziende e i candidati con cui interagiscono:
- Mancanza di specializzazione nel settore IT: nelle grandi società di reclutamento, i neolaureati possono non avere l’opportunità di specializzarsi in un settore specifico come l’IT. Ciò può portare a una comprensione superficiale delle esigenze tecniche e delle dinamiche del settore, riducendo l’efficacia nel matching tra candidato e posizione lavorativa.
- Approccio standardizzato: l’esperienza in una grande agenzia può portare a un approccio al reclutamento troppo standardizzato e meno personalizzato, che non si adatta bene alle esigenze specifiche e alle sfide del settore IT.
- Difficoltà nella valutazione delle competenze tecniche: senza una solida conoscenza del settore IT, i recruiter possono incontrare difficoltà nel valutare accuratamente le competenze tecniche dei candidati, portando a selezioni meno accurate.
- Sfide nella costruzione di relazioni: la mancanza di conoscenza tecnica può anche influire sulla capacità del recruiter di stabilire relazioni autentiche con candidati e datori di lavoro nel settore IT, che spesso richiedono un dialogo tecnico più approfondito.
- Frustrazione professionale: per i recruiter stessi, la mancanza di preparazione specifica può portare a frustrazioni nel lavoro, specialmente quando si trovano a dover gestire aspettative elevate da parte dei datori di lavoro e dei candidati senza avere le competenze e le conoscenze adeguate.
- Impatto sulla reputazione professionale: nel lungo termine, un approccio impreparato e generico può danneggiare la reputazione professionale del recruiter, specialmente in un settore come l’IT dove la competenza tecnica e la specializzazione sono molto apprezzate.
Per affrontare queste sfide, è essenziale che i recruiter che aspirano a specializzarsi nell’IT intraprendano un percorso di formazione e sviluppo professionale continuo, approfondendo le proprie conoscenze tecniche e sviluppando un approccio al reclutamento che sia sia personalizzato che tecnicamente informato.
Essere un migliore Recruiter in ambito IT
Le competenze dell’IT Recruiting divise in 3 macro aree
Questo settore, in continua evoluzione e altamente specializzato, richiede non solo una solida comprensione delle dinamiche del mondo del lavoro, ma anche una conoscenza specifica delle tecnologie e delle competenze richieste nel campo dell’Information Technology. Con l’obiettivo di fornire una panoramica completa e dettagliata, abbiamo strutturato questa guida in tre macro-aree di apprendimento, ciascuna essenziale per eccellere nel ruolo di IT Recruiter. Alcune macro-aree come vedrete si sovrappongono concettualmente.
Attraverso questa Roadmap, miriamo a fornirti una comprensione completa e approfondita di ciò che è necessario per diventare un IT Recruiter di successo, equipaggiandoti con le conoscenze e le competenze necessarie per navigare con sicurezza in questo settore dinamico e in rapida evoluzione.
1.Conoscenza Corporate dell’Information Technology
Per operare efficacemente come Recruiter ed indirizzare al meglio i candidati, bisogna conoscere la struttura base di un’azienda IT. Per questa roadmap abbiamo preso spunto dall’ITIL, con le modifiche del caso. Un Recruiter senza la conoscenza delle organizzazioni a cui si rivolge, non avrà il linguaggio adeguato per sponsorizzare al meglio i candidati nelle aziende o, viceversa, non sarà in grado di comprendere il contesto operativo delle risorse umane che sta colloquiando.
Gestione dei Servizi IT (ITSM)
- ITIL Framework
- Gestione degli incidenti
- Gestione dei problemi
- Gestione dei cambiamenti
- Gestione delle configurazioni
- Gestione delle release
- Principi di DevOps
- Integration continua (CI)
- Delivery continua (CD)
- Infrastruttura come codice (IAC)
- Metodologie Agile (Scrum, Kanban)
- Metodologie tradizionali (Waterfall)
- ITIL
- COBIT
- Sicurezza IT
Gestione dei rischi
- Politiche di sicurezza
- Sicurezza fisica e della rete
- Sicurezza delle applicazioni
- Recupero di disastro e pianificazione della continuità aziendale
Sistemi di Qualità
- ISO 9001
- ISO/IEC 27001
- Certificazioni e Audit
Gestione delle Risorse Umane in IT
- Ruoli e responsabilità
- Formazione e sviluppo
- Team building
- Gestione del rendimento
Finanza IT
- Budgeting
- Costi operativi (OPEX) e costi in conto capitale (CAPEX)
- Ritorno sull’investimento (ROI)
- Total Cost of Ownership (TCO)
Relazione con i Fornitori
- Selezione dei fornitori
- Gestione dei contratti
- Gestione delle relazioni con i fornitori
Architettura IT
- Architettura dell’infrastruttura
- Architettura delle applicazioni
- Architettura dei dati
- Architettura della sicurezza
- Principali aziende IT multinazionali
- Principali aziende IT nazionali
- Aziende multinazionali con grandi reparti Tech
- Aziende nazionali con grandi reparti Tech
2.Basi tecnico-informatiche
Questo punto potrebbe sembrare superfluo o un plus, invece è tra i più importanti. Certo, esistono i colloqui tecnici effettuati dai technical recruiter (esistono?) o dai diretti referenti che ricercano le risorse umane, ma un Recruiter deve essere in grado di comprendere il linguaggio, le tecnologie e gli elementi principali dell’ambito informatico. Il rischio, in mancanza di questo requisito, è di selezionare candidati poco competenti o di risultare incompetente come Recruiter (e quindi come azienda).
Struttura e funzionamento di Internet
- Protocolli TCP/IP
- Indirizzi IP e subnetting
- Domini e DNS
- Routing e router
- Modelli OSI e TCP/IP
- Protocolli di livello applicativo (HTTP, FTP, SMTP, etc.)
Basi di Web
- Client e Server
- HTML, CSS e concetti base di JavaScript
- Richieste HTTP e ciclo di vita di una richiesta web
- Cookies e gestione delle sessioni
- Caching e CDN (Content Delivery Network)
Server e Hosting
- Tipi di server: server fisici, VPS, server cloud
- Sistema operativo del server: Linux, Windows
- Server web: Apache, Nginx
- Hosting condiviso, hosting dedicato, hosting cloud
- Concetti base dei database
- Database relazionali vs NoSQL
- SQL: linguaggio di query strutturato
- LAN, WAN, VPN
- Protocolli di rete: Ethernet, Wi-Fi
- Firewall e sicurezza di rete
- Protocolli di trasporto: TCP e UDP
- HTTPS e SSL/TLS
- Attacchi comuni e prevenzione: XSS, SQL Injection, CSRF
- Autenticazione e autorizzazione
Web moderno
- Web statico vs Web dinamico
- SPA (Single Page Applications)
- SEO (Search Engine Optimization)
- Logica della programmazione: variabili, funzioni, loop, condizioni
- Orientamento agli oggetti
- Struttura dati base
- Array, liste, mappe, set
- Controllo versione
- Git: concetti base
3.Competenze verticali di Recruiting
In questa Roadmap sono state inserite volutamente le competenze di Recruiting alla fine, perché solitamente esse rappresentano la base di partenza, eppure si tratta di una condizione necessaria e non sufficiente. Le competenze informatiche di base e la conoscenza del mercato e delle organizzazioni IT sono elementi imprescindibili per un professionista del reclutamento in ambito Tech.
Struttura del Dipartimento di HR/Recruiting
- HR Management
- Recruiting Team
- Coordinamento
- Onboarding Team
- Gestione dei Talent
- Pianificazione della forza lavoro
- Job Posting
- Sourcing
- Screening
- Interviste
- Selezione
Metodologie e Strumenti per le Interviste
- Interviste strutturate
- Interviste comportamentali
- Test psicometrici
- Case studies
Employer Branding
- Strategia di employer branding
- Coinvolgimento dei dipendenti
- Eventi di reclutamento
Sourcing
- Headhunting
- Ricerca sui social media
- Network
Onboarding
- Processo di onboarding
- Orientamento
- Formazione e sviluppo
Legislazione sul Lavoro
- Diritti e doveri dei lavoratori
- Privacy dei dati
- Equità sul posto di lavoro
Analisi dei Dati di Recruiting
- Metriche chiave (KPI)
- Analisi dei dati
- Reportistica
Relazioni con i Candidati
- Gestione delle relazioni con i candidati
- Processo di rifiuto
- Feedback dei candidati
Tecnologia di Recruiting
- Sistema di tracciamento dei candidati (ATS)
- Software HR
- Piattaforme di reclutamento online
Gestione dei talenti
- Identificazione dei talenti
- Retenzione dei talenti
- Sviluppo di carriera
